طوفان ذهنی تکنیکی است خلاق برای ایجاد و ابراز نظرها و ایده های متعدد و گوناگون گروهی از افراد مختلف در مورد یک موضوع خاص در حداقل زمان (خلق حداکثر ایده ها در حداقل زمان)

مدیران فرهیخته همیشه از کار های خود و همکارانشان ارزیابی های عملکردی پیدا و پنهانی را به انجام میرسانند و همین کار باعث میشود که کارکنان بدانند , همیشه یک چشم بینا و هوشیار مواظب کار شان است.

اين تئورى به وسيله ويكتور وروم ابداع شده است. اين تئورى بيان مى دارد كه قبل از اين كه رفتارى انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را براساس كار موردنظر و پاداش، مورد ارزيابى قرار مى دهد.

واکنش مناسب و بهنگام انسان ها به شرايط تغيير يافته محيطي به شدت تحت تاثير توانايي درک و تحليل وهمچنين الگوي وزن دهي و تعيين ميزان اهميت مولفه هاي مختلف تغيير است. از سوي ديگر توانايي هاي ادراکي و الگوي وزن دهي افراد با چارچوب هاي فکري و سمت گيري هاي ذهني آنها ارتباطي تنگاتنگ دارد. در اين مقاله دو مفهوم لختي واکنش و کم اهميت دانستن تغييرات تدريجي معرفي و بررسي مي شوند. گاهي اوقات براي به خاطر سپردن بهتر اين مفاهيم از آنها تحت عناوين نگاه دايناسوري و حس قورباغه اي ياد مي شود. در پايان چندين توصيه براي از بين بردن سمت گيري هاي ذهني پيشنهاد مي شود.

ضرب المثل معروفی است که دو گروه از افراد اشتباه نمی کنند "مردگان در گور" و "کودکان خوابیده در گهواره"، برخی نیز بر این باورند "مشق نانوشته غلط ندارد!"، حال چنانچه بپذیریم که این ضرب المثل‌ها در باور و تجارب انسانها ریشه دارند این پرسش ممکن است در ذهن شما نیز مطرح شود که اگر در مقام یک مدیر در کاری مرتکب اشتباه شوید آیا به آن اعتراف می‌نمائید؟ آیا پذیرش این واقعیت که اشتباه نموده اید دشوار است؟ یقیناً پذیرش اشتباه حتی به عنوان یک مدیر چندان دشوار نمی باشد.

 يكي از عوامل اصلي و مؤثر در اجراي مديريت مشاركتي، صداقت مديريت است. كاركنان سازمان بايد از صداقت مديريت اطمينان كامل داشته باشند و به خوبي ازدلايل آن آگاه باشند. در اين صورت با مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني ميتوان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمان و كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر ميپردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود.كاركنان با مشاركت در كارها خود را در سود و زيان سازمان سهيم ميدانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان به كار میگيرند.

شرایط جدید خارجی، بر تواناییهای لازم در کار و به همین ترتیب برسازمان کار موثر است. کانتر  تاکید دارد که رقابت، سازمانها را به پذیرش ساختارهای نو و استراتــــژی های منعطف تر وادار میسازد. به علاوه، این صحنه شدید رقابت نیازمند یک خلاقیت بزرگ است و شرکتها باید از طریق آگاهی پرسنل، از اهمیت نقششان در سازمان و آمادگی آنان برای فعالیتهای نوآورانه امکان بروز خلاقیت را فراهم سازند. در این چارچوب است که ایده مدیریت مشارکتی معنی پیدا میکند از آن زمان که نوشته ها و اظهارنظرات راجع به سرپرستی دموکراتیک و مدیریت مشـــارکتی بانظمی خاص از دهه ۳۰ انتشار یافته اند این یک مفهوم تازه نیست. درخلال این ادبیات به مفاهیم بیشماری نظیر مشارکت، مدیریت مشارکتی، استنباط تعهد، درگیری یا توانمندی برمیخوریم. مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود میبخشد در هر حالت، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمیکند.

تنظيم روابط عاطفي و احساسي با زيردستان موضوعي لايه دار و پيچيده و از دغدغــه هاي دروني مديران است؛ چرا كه بهره وري مجموعه تحت مديريت در فضايي انساني اتفاق مي افتد كه در آن احساس و عاطفه انسانها درگير و دخيل در عملكرد خواهدبود.هنگامي كه كششهاي متقابل ذهني - حسي بين حداقل دو موجود زنده به وجود مي آيد، با تشكيل محيط حسي مشترك، وضعيت جديدي رخ مي دهد كه احساس طرفين براي جذب يكديگر وارد ميدان مي شود و در اصطلاح روابط عاطفي پديد مي آيد. اين جمله تعريف نگارنده از روابط عاطفي است.
عواملي كه در تنظيم و برقراري روابط عاطفي موثرند عبارتند از: موقعيت زمان، مكان، جايگاه اجتماعي فرد و دلبستگيهاي پيش رو. منظور ما از جايگاه اجتماعي فرد موقعيت شغلي و نفوذ اجتماعي وي است و منظور از دلبستگيهاي پيش رو علايق و كششهايي است كه در برشهاي اوج عاطفي يا وضعيتهايي كه عواطف و احساسات مثبتي را توليد مي كند پديدار مي شود. دو عامل موقعيت زمان و مكان تحت تاثير فرهنگهاي رايج، تلقيها و بينشها، نوع نگاه به روابط عاطفي و نحوه به كارگيري آن را تعريف مي كنند و بدين ترتيب، انسانها در زمانهاي مختلف و موقعيتهاي جغرافيايي متفاوت به لحاظ ماهيت روابط عاطفي و روش شكل گيــــــري و كاركرد آن از هم متمايز مي شوند. همچنين دو عامل جايگاه اجتماعي و دلبستگيهاي پيش رو با تاثيرپذيري از موقعيتهاي زمان و مكان و به لحاظ وضعيتي كه براي فرد تعريف مي كنند موجب مي شوند افراد از لحاظ جهت گيري و چگونگي پاسخ به روابط عاطفي و سطوح برقراري روابط عاطفي از يكديگر متمايز شوند. لذا اين عوامل در تعامل با هم هستند كه به بررسي آن مي پردازيم:با مدنظرقراردادن دو عامل موقعيت زمان و مكان ( و بدون لحاظ كردن جايگاه اجتماعي و دلبستگيهاي پيش رو) هر انساني داراي خصوصيات رفتاري برخاسته از شخصيت پرورش يافته در خرده مكان (در ادامه به تعريف آن خواهيم پرداخت) است كه در دامنه مكان و زمــــان اين خصوصيات تعديل و صيقل يافته و از دل آن عواطف و واكنشهاي عاطفي بروز مي كند. حال هنگامي كه براي فردي جايگاه اجتماعي تعريف مي شود او در موقعيت زمان و مكان واقع شده، رفتار خويش را در راستاي رسيدن به اهداف جايگاه اجتماعي و به دنبال آن تحكيم موقعيت خويش تصحيح و تنظيم كرده و واكنشهاي عاطفي را در اين قالب بروز مي دهد و با تغيير متغيرهاي زمان و مكان رفتار (و واكنش عاطفي) فرد براي سازگـــــاري با موقعيت زمان و مكان تغيير مي يابد.اما اگر براي فردي در هنگام تغيير يافتن عوامل زمان و مكان جايگاه اجتماعي چندان مهم نباشد، وي رفتاري را از خود بروز خواهد داد كه هرچند به ناچار و ناخودآگاه، بايد با موقعيتهاي زمان و مكان جور دربيايد؛ ليكن محدوديتهاي جايگاه اجتماعي آن را تحت تاثير قرار نمي دهد و رفتار وي با شدت بيشتري درجهت تامين دلبستگيهاي پيش رو خواهدبود.ازطرف ديگر، آنچه هر چهار عامل موقعيت زمان، مكان، جايگاه اجتماعي و دلبستگيهاي پيش رو را تحت الشعاع قرار مي دهد محيط پيراموني و منحصر به فرد هر انسان است كه نام آن را خرده مكان مي گذاريم (و نبايد با موقعيت مكان يكسان فرض شود). و تفاوت ذاتي آن با مكان به معناي عام در آن است كه هر مكاني در معناي عام و در مفهوم اقليم گسترده بيشتر با رفتارها و ويژگيهاي فرهنگي يك ملت يا قوم كه در خود دارد شناخته و متمايز مي شود، ولي خرده مكان همانند يك خانواده در محيط پيراموني هر انسان است (كه البته خانواده نسبي انسان نيز در‌ آن جا دارد). و در آن مناسبات بين افراد درحد بالايي قرار دارد و همين امر باعث پيدايش رفتارها و عواطف و واكنشهاي عاطفي ويژه هر فرد و دلبستگيهاي پيش رو و به تبع آن تلاش براي تنظيم روابط عاطفي با ديگــران مي شود.
در بحث خاص تنظيم روابط عاطفي مديران با زيردستان ظرف اتفاقات غالباً محدوده خرده مكان اداري است و تحت تاثير سه عامل موقعيت زمان، مكان و جايگاه اجتماعي طرفين، روابط عاطفي تنظيم مي گردد و دلبستگيهاي پيش رو اغلب به هنگام تصحيح روابط عاطفي تاثيرگذار مي شوند. (هرچند به دليل محيط اداري حاكم دلبستگيهاي پيش رو بين مدير و زيردستان خيلي كُند و تدريجي شكل مي گيرند). يك مدير براي تنظيم روابط عاطفي با ديگران لازم است به عوامل متعددي من جملـــه عوامل زير توجه داشته باشد:

تشخيص موقعيت جايگاه اجتماعي طرفين در محدوده خرده مكان اداري و موضع گيري احساسي متناسب با موقعيت

- شناخت ويژگيهاي كلي افراد زيرمجموعه و روح عاطفي حاكم بر مجموعه

- بازشناسيهاي هميشگي در مواجهه با مسائل روزانه و بازخورد در طرز برخورد با افراد زيرمجموعه و درنتيجه بازشناسي موقعيت جايگاه اجتماعي طرفين و درنهايت برخورد آگاهانه و مطلوب با دلبستگيهاي پيش رو

-تعيين مرز پيش روي روابط عاطفي با افراد زيرمجموعه با توجه به ويژگيهاي روانشناختي و جهت دهــي رسمـــــي به روابط عاطفي

- به گونه اي كه مورد سوء استفاده قرار نگيرد - عبور از تخيلاتي كه برخي اوقات انسان را در خود محبوس كرده و او را از لمس دنياي واقع و احساسات و فضاي عاطفي حاكم بر مجموعه عاجز مي كند

-داشتن بينش انسانگرايانه و نوع دوستانه به مجموعه؛نگاه عاقلانه و واكنش توأم با دورانديشي نسبت به دلبستگيهاي پيش رو بين مدير و زيردستان و زيردستان با يكديگر و...

منبع : ماهنامه تدبیر

 انجام بازي هاي ساده رايانه اي توسط كارمندان در محيط كار مي تواند بازده آنها را بالاتر برده و سبب افزايش ميزان رضايتشان از كار گردد.دانشمندان دانشگاه اوترخت با مطالعه تأثير انجام بازي هاي رايانه اي بر روي ۶۰ كارمند يك شركت بيمه آلماني به اين نتيجه رسيده اند.اين تيم تحقيقاتي تغييرات حاصل در شيوه كار و رفتاركاري كارمنداني كه اقدام به انجام بازي هاي ساده رايانه اي نموده اند را بررسي كرده و دريافتند كه اين كارمندان احساس بهتري نسبت به كارشان دارند.بسياري از شركت هاي بزرگ بازي هاي رايانه اي را كه به صورت استاندارد بر روي اغلب رايانه ها وجود دارند ممنوع كرده و يا حذف نموده اندو بر اين باورند كه آنها تنها سبب اتلاف وقت كارمندانشان خواهند شد. اين گروه محقق به سرپرستي پروفسور جفري گلدستاين نظريه اين نوع شركت ها را مردود مي دانند. آنها براي انجام تحقيقاتشان زمان زيادي را صرف پيدا كردن شركتي كردند كه حاضر باشد آزمايشات بر روي كارمندانش صورت گيرد. پس از پيدا شدن اين شركت داوطلب، كارمندان پنج واحد اين شركت به صورت تصادفي به گروه هايي تقسيم شدند. به برخي از اين گروه ها اجازه انجام بازي هاي ساده رايانه اي نظير مين روب داده شد و به گروه هاي ديگر چنين اجازه اي اعطا نشد.به دسته اول كه مجاز به انجام بازي بودند اعلام شد كه مي توانند به مدت يك ماه روزانه حداكثر به مدت يك ساعت هر زمان كه بخواهند به بازي بپردازند البته به صورت مداوم از نحوه انجام بازي، ساعت و مدت زمان صرف شده براي آن گزارش گيري شد.احساس اين كارمندان در مورد كار به صورت مداوم به ثبت مي رسيد.نتايج تحقيقات در آخر نشان داد كه انجام اين بازي ها نه تنها اتلاف وقت نيست بلكه به بازدهي بيشتر و احساس بهتر كارمندان كمك خواهد كرد.پروفسور گلدستاين مي گويد: اين تحقيقات هنوز در مراحل اوليه است و بايد گام هاي بيشتري در اين ارتباط برداشته شود.

اصطلاح جهان سوم اولین بار توسط آلفرد سوری در سال 1925 در دوران جنگ سرد در مورد کشورهایی بکار برده شده که غیر متعهد بودند و به هیچ بلوک سیاسی وابستگی نداشتند و نظام اقتصادی آنها اقتصاد بازار بد. سازمان ملل نیز برای سهولت جمع آوری اطلاعات و آمارهای اقتصادی خود سه نوع اقتصاد منفک از هم را مورد تشخیص قرار داده است.

واژه چرا ، واژ ه ارزشمندي است ؟ در زبان آدمي ،واژه هايي وجود دارد كه از جايگاه ويژه يي برخوردارند .اگرچه بسياري از انسانها از اهميت آنها آگاه نيستند، اما همين واژه ها، ميتوانند زمينه ساز تحول در زندگي انسان شوند.يكي از اين واژه ها ،كلمه چرا است .چرا، كلمه يي است كه قادر است براحتي ديوار علم و دانش آدمي را بشكند و زمينه ساز شكل گيري ديوار جديدتري در ذهن انسان شود.ذخاير علم و دانش و تجربيات هر شخصي نسبت به شخص ديگر متفاوت است.

امروزه مسئله مدیریت چه مدیریت بازرگانی چه مدیریت صنعتی چه مدیریت اداری (دولتی ) فوق العاده مورد توجه است .عصر ما را عصر مدیریت یعنی عصری که ما انسانها باید در کارهایی که به آنها واگذار میشود رشد به تعبیر اسلامی داشته باشند و نداشتن آنهم عذر نیست باید برویم و کسب کنیم . " استاد شهید مطهری". مشارکت رکن اصلی نظام مدیریت کیفیت جامع که سبب اطمینان بهبود ارتباطات و وابستگی متقابل بین افراد سازمان می شود. علی (ع) در نهج البلاغه میفرماید : لا ظهیر کالمشاوره یعنی هیچ پشتیبانی چون مشورت نیست .اصل کرامت انسانی و احترام به عقول و استفاده از نظرات دیگران از اصول اساسی مدیریت اسلامی است. در دنیای امروز برای دستیابی به توسعه سازمانی و جامعه نیاز داریم که چهار مقوله خلاقیت ، نوآوری ، مشارکت و ترجیح منافع سازمان و جامعه بر منافع فردی را در درون سازمان یا مؤسسه خود نمود بخشیم . اگر این چهار عامل را توانستیم در جامعه اجرا کنیم با امکان سبقت در تنوع ، نو آوری ، خلاقيت ، كارآفريني و ارتباط با سایر سازمان ها و تصميم گیری سیستمی ، رشد به وجود می آید. اما اگر صرفاً به دنبال اثر بخشی و کارایی و اجرای تصمیم گیری های قالبی در سازمان باشیم که با روش کلاسیک اداره میشود ممکن است این کارایی را در كوتاه مدت داشته باشیم ولي در بلند مدت سازمان به اهداف خود نخواهد رسيد. بنابراین در نهایت سازمان ، تحول و توسعه پیدا نمیکند و به سمت بهبود نمیرود مگر آنكه مديريت سيستمي و مشاركت جويانه باشد